我们谈管理，尤其是对人的管理，过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。过分的“约束”和“压制”甚至会使人产生一种逆反心理，从而致使管理工作的失败。聪明的企业和企业家已经开始意识到这一点，并开始在“尊重”和“激励”上下功夫，了解员工的需要，然后尽量满足他：而不是聘用他，然后榨干他。管理者必须摒弃“高人一等”、以“官”压人的思想。一个好的企业和好的管理者应始终牢记这一条：他的职责是帮助员工成功。如果管理者专用权力来欺压员工，就不是一个称职的管理者，至少不是一个具有现代意识的管理者，怎么看他也像一个旧社会的工头，管理者最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。管理者不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼??这段话是惠普中国公司原副总裁吴建中说的。
惠普公司认为，人最重要的是信任。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则，而把具体细节留给基层经理，对其充分信任，以便作合适的判断。如此一来公司可以给员工保留发挥的空间。试想，如果一个企业和管理者都帮助不了它的员工发展与成功，那么，还会有什么人愿意跟着他干?除非他是傻子!当然没有人愿意做傻子。
让管理亲和于人，让管理者与员工心理距离拉近，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在许多优秀的企业家心中越来越达成共识。有位专栏作家参观英特尔公司时，看到当时英特尔的首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的格子间一样大小后，很尖刻地指责葛鲁夫这种做法比较虚伪，葛鲁夫却回答说，他这样做的理由是不想让权力放大，给员工造成心理压力，以便能更好地与员工进行交流。
要让管理真正亲和于员工，不仅表面上要与员工拉近距离，还要真正关心员工，不单是关心员工的家长里短，更重要的是关心员工的前途和未来，它应包括员工的薪水、保险和股票等，也包括员工学习晋升机会、得到认可和发展的机会。
对人的尊重还包括对不同思维的容忍。每个人都有各自的思维，并旦其思维并不一定就是不对的。而当我们对某一事物(特别是新事物)进行决策时，常常通过以少数服从多数这种方式来进行表决。但是，用这种方式来处理问题也并不见得就一定是正确的，假如一味只这样做就会犯下像当年科学家亚里斯多德刚提出的“地球围绕着太阳转”这一观点不被承认却反遭被处这样类似的错误。100%的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。作为一个经理或高级主管，你如果不能容人，你只喜欢提拔那些想法、做法和你一致的人，在你的周围就会聚集一批与你思维相似的人，那时你就很危险了，当你遇到困难时，你周围的人并不能帮你，因为你们的想法和做法都如出一辙。管理是对的，但不要让人定型，让人定型的管理是企业(尤其是高科技企业)的一大灾难。
管理者要员工信任你，就必须要关心员工、平等待人。尊重和保护员工的自尊心，做到一碗水端平，不分彼此，不论亲疏，一视同仁。管理应关心、爱护、尊重员工，牢记这样一条原则：只有用爱去嬴得爱，用信任去换取信任。管理对员工的爱护和关心是一种有效的催化剂，能引起与员工的共鸣，激发员工巨大的工作热情，形成坚强的战斗整体。世界上的扭亏高手UNISYS掌门温白克说：“一家企业要成功，关键是一定爱护你的员工，并帮助他们，否则他们也不会帮助你的企业。对待员工一定要诚实，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出来给他们看，要心心相印，只有在这种情况下，他们才会跟你走。”这是一种很普通的境界，但是很多企业家都做不到，却一味要求员工如何对企业忠诚再忠诚。这正如单相思的爱情会打水漂儿，企业家如果对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚。但是如果员工对企业家不忠诚了，那么，企业谈何发展?
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